小週末15週年慶！謝謝與欽佩盧世安老師 ~
我在小週末成立第一年即將進入第二年的時候，就參與過小週末的各種活動，完全可說是職涯路上一起長大的

是當年剛剛出任新科full fuction HR經理時，很受滋養充電的地方
今天回來，像是回娘家的Fu～
無限懷念與感謝🥹

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今天的課程主題360度評鑑

最重要結論有兩個
1. 360不是測評，而是客觀性的多元角度彙整，是非常C P值高的一種工具。
2. 360評鑑出來之後，表格數字與相關資訊只佔40%，重要的是後面的60%如何有配套的「機制」？ 協助主管/同仁發展可以有至少六種到七種以上的形式，IDP是必要的，Coaching也可以是其中一個。

整天活動安排非常用心
開場跟結尾分享
非常結構化具有豐富經驗的顧問老師
中間的三位講者
各是已經有實踐多年的總經理和HR高階主管
實務經驗分享滿滿

1. 飯店業HR連經理說，整個過程前置作業跟後面的執行是會逼死HR的，沒有堅強的意志力跟決心千萬不要隨便碰，

2. 蘭老師說千萬不要做Ranking 會是大災難，但可以部門的分類平均跟行業指標等等。而且如果這個提議不是老闆提出來的，一定要跟老闆說「老闆，我建議要做，而且要從你開始做，看您同不同意」如果老闆不同意，不用開始

3. 世安老師說，要讓老闆最快採用360的方式，就是介紹另外一個非常相信360的老闆（😂哈哈，這會很有效）另外，老闆圈最近很夯談人才與Coaching

4. 遊戲橘子的資深經理說他們是從基層主管開始做360同時搭配國外飛回來的一對一的Coach，效果很好，接受度也很高，所以從基層主管開始是想辦法培養他們成為未來好的領導者（已經定型的高階主管就先放著了），推行10多年之後，這一些基層主管慢慢地就升到中階主管與高階主管，也越來越能夠擴大做360度（真的是中長期的佈局跟規劃呀！）

5. 裕隆日產的H R高階主管，雖是HR，但仍運用數字跟理科背景老闆們溝通，讓這個制度歷任五個總經理都沒有被拉掉，真的超級厲害！然後還能把這樣的360結合問題分析解決模組成為公司的管理情境資料庫，進而培訓更多的儲備主管，超級變化版的應用很是厲害👍

6. 訊連科技古總經理說優秀工程師或是博士級的主管特別在技術上厲害，但來到這，不是一個人埋頭做就可以做好的任務，當開始帶人時，要麼不會溝通，要麼不會領導，馬上就會出現問題。每半年會做MBO，把SOP都設計好，這樣就會很快，而且都有歷史資料可以tracking，就這樣做了20幾年，其間只有2014年因為公司轉型太快速頻繁更換目標方向才暫停兩年，運作推動的關鍵在於公司每個人都做，尤其是從總經理由上往下，否則所有人都會不想面對不想寫。



祝福大家都能常享360的效益

安璐
2024/8/31