「一視同仁等於一事無成」~ Marcus Buckingham
花時間與員工相處得到的洞察力是無可取代的
如果在洞察後或運用一些工具得知員工特質後
可以找適當時機跟員工談一談，彼此切磋琢磨
慢慢地就會發現彼此之間讓事物更美好運行的模式與方式
會像魔法般的美好 ~~
如何擁有讓旁人忍不住驚嘆，閤不上嘴的閃亮能力? 「能力發現剖析測驗」活用法！
這篇格文中
有提到第一位來談者的
五項主導特質
第一位五項主導特質為
- 思維 Intellection
- 完美 Maximizer
- 蒐集 Input
- 學習 Learner
- 戰略 Strategic
那篇格文把《發現我的天才》書中的
自我優勢聚焦再開發的方式
以步驟及流程模式整理出來
這一篇再來說說
如果是管理者
如何與你不同特質的員工相處因應
「管理人也有相同的機會留意每位員工的特色，
了解每個人的行為，如同金像獎導演曼得斯一樣
找出正確的語言分別讓他們接受
管理人對每個人設定的期望應略有差別
指派職位、談論公務、更正錯誤、培養能力的方式，
以及稱讚的方式、事情、原因都各不相同。
…每位員工都有些微差異。想留住有才能的員工，讓他們的表現更上層樓，必須辨識每個人的特質，想辦法利用這些特質。」~《發現我的天才》
與有「思維」特質的員工過招
- 思考能激勵他。例如，當你需要說明做某件事的理時，請他替你想一想最佳的解釋。
- 盡量質疑他想法，他不會因此覺得被壓迫。相反地，他會認為這代表你注意到他而受到激勵
- 鼓勵他利用冥想找出空檔時間。對某些人而言，沈思不是有生產力的行為，但是對他來說，他將因此思路更清楚、更有自信。
- 當你需要評估某些書籍、文章或提案時，請他過目並提出報告。他很喜歡閱讀
- 與他詳談他的能力。他也許很喜歡這種內省與自我發現的過程
- 讓他有機會向部門同事展現自己的想法，把思想傳遞給別人的壓力將促使他的想法更精密、更清晰。
- 讓具有「行動」天賦的人與他合作，這種夥伴將促使他將思想、概念表現出來。
–> 確實如此，在我的經驗中，觀察到他很喜歡與思考、與概念有關的活動，這樣類型的活動很能激勵他，讓他充滿活力，他很喜歡透過閱讀做思想的運轉，是他很享受在其中的事。另外，想法更精密更清晰確實會讓他提升自信，也更篤定。好玩的是最後一句，書中說安排一位具「行動」天賦的人與他合作，為何這樣說? 因為，若只有「思維」此一特質，他不見得會把思想概念表現出來的，呵呵呵，確實如此呢，這時，很不一樣特質的夥伴就超級的重要了
與有「完美」特質的員工過招
- 他很喜歡想辦法讓運轉中的東西性能發揮到極限。但是他可能沒那麼有興趣修理故障物品
- 避免讓他擔任經常需要解決問題的職務
- 他預期你能了解他的能力，如果你過於注意他弱點會使他沮喪
- 安排時間跟他仔細討論他的能力，想辦法將這些能力運用在對組織有利之處。他很 喜歡這種對話，因為提供了許多發揮最大潛能的實際建議
- 盡量幫他發展生涯方向與俸給計劃，讓他能在現職不斷朝卓越精進，他很自然會留在自己善長的領域。他不喜歡為了增加獲利能力，而強迫他離開目前的職務或組織
- 指派他領導一個特別小組，調查組織內的最佳策略。他很喜歡探究卓越
- 要求他設計一項評估表揚員工生產力的計劃，他很樂於思考每個角色的最佳典範
–> 確實如此，在我的經驗中，上述粗黑的事項都會讓他充滿熱情「過於注意他弱點會使他沮喪」這句也太傳神了，一般的管理者如果用常見的糾正改善模式，會大大打擊他
與有「蒐集」特質的員工過招
- 專注於他好追根究柢的天性，請他研究一項對組織很重要的題目。他很喜歡伴隨研究而來的知識
- 將他安排在研究色彩濃厚的職位
- 留意他其他的主導特質。如果他也有「伯樂」的天賦能力可能會是傑出教師或訓練師，能以有趣的事實和故事為課程增添趣味
- 讓他了解組織內的消息。多提供一些他想知道、想閱讀的書籍、文章和報紙
- 鼓勵他上網，他可以從中得到所需資訊。 儘管不是所有調東都能立即派上用場=力但是這對他的自尊很重要
- 幫助他開發一套儲存資料的方法，以確保當他或組織需要這些資料時可以找得到開會
- 開會時務必請他提供資料。找機會肯定他的記憶力，譬如說：「真了不起！你總是知道我們需要的事實」
–> 確實如此，在我的經驗中，上述的事情都是會讓他感受到充滿滋味的事項，一直看到每日都忙著這些活兒，同時樂此不疲，這些可能對一般人視為苦事的活，對他而言，都變成讓他開心的活
與有「學習」特質的員工過招
- 安排他在需要因應快速變化的職位。他很喜歡接受必須保持稱職的挑戰
- 無論擔任哪種角色，他都熱中學習新事實、專業技巧與知識。種他找出新學習管道，保持他的動力，以免他開始尋找更豐富的學習環境。例如，如果他沒機會從工作中學習，鼓勵他到地方上的大學或主團學習感興趣的課程。他不一定想升官，他只想學習，他的原動力在於學習過程而不是結果
- 幫他找出能達成的里程碑或目標，追蹤他的學習進展。並在他達到目標時褒揚一番
- 鼓勵他成為貿易高手或專業領域的專家。安排他去上相關課程。別忘了適時頒發證書或匾額肯定他的學習。
- 讓他跟著一位專家，將不斷敦促他學習更多
- 請他主導內部討論小組或簡報。教導別人是最佳的學習方法
- 資助他繼續受教育的費用
–> 確實如此，在我的經驗中，會讓他最為雀躍不已的就是有人資助他去上他想上的課程，「學習」就像是他生活中的空氣，對他來說，滿佈在伸手吾及的日常之中，而他真的只在意學曶 的過程，並不特別想藉著學習去到哪兒或獲取什麼成就，這確實是主管可以協助他結合發展的部份
與有「戰略」特質的員工過招
- 將他安排在組織的領導邊緣。他預測問題、解決問題的能力將派上用場。例如=力請他整理部門各種可能的發展，找出未來最有利組織的做法。建議他提出最佳策略
- 指派他參與組織企劃。問他：「如果這樣的話，結果如何?」「如果那樣的話，結果如何？ 」
- 在詢問他答案之前，給他寬裕的通盤考量時間。他在表達意見之前必須先在內心沙盤演練幾次
- 指派他參加策略企劃或未來研討會以肯定他「戰略」的主導特質，其內容可以使他的概念更清楚
- 他可能具有將思想、概念化為文字的能力。為使他的想法更縝密，要求他與同事分享他的概念，或訴諸文字在組織內部流傳
- 當你聽到或讀到在你專業領域奏效的策略時，請與他分享，有助於刺激他的思考
–> 確實如此，在我的經驗中，安排他在組織領導邊緣、參與組織企劃、指派他參加策略企劃或未來研討會，都是對他而言的重要激勵因子。將思想、概念化為文字的能力，也 實他他的能力之一。與策略有關的訊息分享，確實也會刺激他的思考。
這樣就可以看得出
知道主導特質 （透過日常觀察、相處洞察或測驗訮評估）
且善加運用
可以產生多大的加乘效應
這篇格文僅列出五種主導特質的管理活用因應，其他完整版的三十四種主導特質之管理活用因應，可以再參照《發現我的天才》一書。就算你不是管理者，或者你的主管並沒有這種發展員工能力的想法或意識，你還是可以成為自己的職涯大主管，自己擔負起發展個人天賦能力的責任。
「每當雇用新人 新的主管與部屬關係展開時
務必要求雙方進行能力討論。討論的形式可以依管理人的風格而定，
但是都應該包含以下範圍:
- 員工最強的主導特質是什麼？
- 這些主導特質與工作績效有何關聯 ? 它們帶來了什麼風格?
- 員工要學習什麼技巧? 要有什麼經驗才能將天賦變成真正的能力?
- 員工希望哪種管理方式? （他得到最大的讚賞是什麼？會主動告訴主管自己的感受，或者得由主管開口問 ? 做事獨立嗎 ? 或者需要主管定期檢查 ? 等諸如此類的問題
關於能力的討論還可以觸及其他範圍，譬如，員工的個人情況或是職業目標，不過主要焦點還是在上述四種範圍內。」~《發現我的天才》
上述的四種討論很有趣
確實是過去在職場上很少被這樣開誠佈公
坐下來討論的事項
如果真能這樣做，員工肯定認為自己被視為有價值、重要的人
有效地發揮與善用自己天賦也是指日可待的
「在我們靈魂深處，每個人都需要被當成值得尊敬的人，
這股需求如此強烈，我們寧可冒著生命危險實現這個願望」~~ Marcus Buckingham
祝福每位管理者
都能點亮每個人的能力
建立一個要求員工發揮能力
且會尊重員工能力的組織
讓組織與員工共同打開天賦的禮物
安璐
106/2/10
參考連結
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