2/5台大誠品新書分享會 讚點子數位行銷執行長 權自強(Dear John)
什麼樣的公司適合無人辦公室，以自由工作團隊運作？
John是這樣說的「只要不是直接店面的服務公司都可適用」，他也分享圓神老闆簡志忠先生的話「工作時間長短和工作成果從來都不一定絕對正相關」
哇，這個對重視苦勞與認真態度的華人老闆可是一大衝擊哩，隱約已經看到人資新顛覆浪潮的來臨！
自由工作團隊運行的關鍵是「信任」，但要做到這之前，最關鍵的是要找對人，如何找對人呢？John有一套獨樹一格的心法與手法，之後解析給大家…
這本書一出來就很想找來一讀，後來幸運地在1/13福哥新書分享會上的分組競賽獲得獎品，這要大大感謝我們組長，詳見「上台的技術」新書分享會 兩次聽講記連結，回家大概花了一個小時就完讀，但卻花了快一週時間才真正消化其中的概念。
作者寫這本書的方式就像是在跟朋友對話一樣，敘述一段段曾發生過的小故事與各發展階段經歷的心路歷程與想法，其中也很大方地分享過往的親身失敗經歷，如請到第一個員工，為了確保他工作，綁住他也綁住自己，例如因為過度信任員工，由員工直接接觸與維繫客戶，客戶沒看見員工背後整個支援團隊的價值，結果員工連該客戶一起跑了，…
這裡面感覺最有衝擊的，是思維的突破框架，有三點
- 實體辦公室，有實體辦公室才代表公司營運穩健，腳踏實地？反問自己，是否在選公司時，也會以「眼見」為憑？
- 人才召募框架，不再是單一面談決定人選，不受限地域、年齡、學歷，這點很衝擊，尤其是年齡，十七歲的人才對John來講也是優秀人才，而且反而充滿潛力
- 無上限的年休假，這太衝擊啦，還在持續消化中…
做了兩張圖思簡記，第一張如下：
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| 自由工作團隊優缺點與運行關鍵 |
什麼樣的公司適合無人辦公室，以自由工作團隊運作？
John是這樣說的「只要不是直接店面的服務公司都可適用」，他也分享圓神老闆簡志忠先生的話「工作時間長短和工作成果從來都不一定絕對正相關」
哇，這個對重視苦勞與認真態度的華人老闆可是一大衝擊哩，隱約已經看到人資新顛覆浪潮的來臨！欣見此浪潮對「活出自己」的助益。
自由工作團隊運行的關鍵是「信任」，但要做到這之前，最關鍵的是要找對人，根據John的血淚經驗，不是每個人都適合此種工作模式，所以要做謹慎的雙向評估，
一是員工進來前先用五問題自我評問適合度(見p44在家工作的五種正確心態)，
二是找員工進來前最好要一段期間觀察了解，John本身的做法是透過自己開的七週實戰工作坊觀察，或長期互動，像公司內重要人才行銷總監施小編就是從知道認識到順利召募進公司就花了五年，兼職網管也互動了十年時間。
在家工作的五種正確心態：（見書中P44）
- 自我管理（時間管理與工作進度管理)良好，有責任感，注重承諾與他人對你的信任感，事情可以沒做完，人不能突然搞失蹤
- 可以忍耐孤單寂寞，獨自一人坐電腦前工作，又可獨當一面和客戶開會溝通無礙
- 遇到困難會求救，接受自己能力侷限，不好面子硬撐
- 自己力求上進，持續進修與保持好奇開放的心
- 工作型態會不會造成家人困擾
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| 自由工作團隊優缺點與運行關鍵 |
工作的地點彈性、時間自主，工作進度也可自己安排，那要如何評核員工績效？
John提到有一個很重要的要點，就是讓同仁直接面對客戶，客戶就會每天提出要求與各種「關切」，而客戶的滿意度與續約狀態就是最具體的KPI。
之後，John期許公司可以順利把每位員工變老闆，類似律師事務所合夥人制度，進入公司一段時間後有機會入股成公司經營者，遇到困難一起想辦法渡過，有成果大家一起共享，每個人都可參與意見，也共同負擔成敗。
這裡有一個對我而言很關鍵性的重點，有些部份或在書中ABC人才中有涵蓋，但最關鍵性的重點不是John在書中或分享會直接說的，而是在會後詳細回答問題時帶出來的：
實事取向，重點在真正為公司做事的人才，
要觀察這員工的屬性是維運型的人才，還是會持續創造價值的人才，以財會為例，負責例行單據報銷作帳的就是前者，但會想方設法活用資金者就是後者，要給員工這樣的期許與方向，而入股相關的福利獎酬也是要特別針對此類的員工。這很重要，要常時提醒自己這點。
這讓我聯結到之前讀過一篇文章：
馬雲：「一個團隊裡，人分為五種：人渣、人員、人手、人才、人物。」見連結
「人手：就是安排什麼做什麼，不安排絕對不做，等著下命令的人；
人才：就是每天發自內心做事，做事有責任、有思路、有條理，知道公司的事做好了，受益的是自己，同時真心為公司操心的人
人物：就是全身心投入，用靈魂去思考、做事，決心要和企業做一番事業的人
人員斤斤計較，人手需要引導，
人才關注當下，人物放眼未來，
發展靠人才，做大靠人物」
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| John心路歷程分享 |
第二張圖思簡記：
老闆的思維換新是關鍵，需戒掉「想掌握員工」的意識
找到夠好的員工是運行模式能順暢的根，所以要隨時培養，隨時挖掘可用人才
什麼叫夠好的員工？可用ABC員工素質層次來看，與注重其處理解決問題的能力，之後就是看頻率契合度與彼此了解磨合與適應期的狀況
ABC員工素質層次：見John書中P160
“C級員工
進公司後，只會等著上司分派任給他，而且不論交辦什麼工作，通常都只能做到70%的成果，而且做起事來拖拖拉拉，如果沒有人一直督促，一件小事也可以拖上好幾天才完成。
B級員工
好多了，交辦任務一定會儘量100%達成，而且絕對不會擔誤時間，甚至還可以提早完成，然後他會回過頭來問主管，還有沒有什麼其他任務要交辦？遇到這種員工，我們總是可以很舣號心的把任何工作交給他，算是很不錯的執行人才。
A級員工
可遇而不可求，這種員工只要給他一個目標方向，完全不用交辦工作給他，他會自己去想，要怎麼達成目標。最棒一點是他通常可以舉一反三，不但達成這項任務，還主動幫你完成很多別的工作，或是提早預想到問題，並且主動解決問題。這種A級員工，一般來說，未來不是當主管，就是有機會自己創業，恐怕也不是可以長久屈居在某個職位上的人。
對我們公司來說，上述C級員工是一定無法適應的，他可能只適合去找一份朝九晚的工作。在我們公司上班，至少都必需是B級員工以上的水準，可以把每個專案該做的工作自動自發完成，因為可能根本沒有人有空可以督促你工作〞
這讓我聯想到很多年前我還是上班族時，看過的一篇何飛鵬社長寫過的文章「有做、做完、做對、做好」請看連結，何社長說「嚴格來說，工作有四個層次，有做、做完、做對、做好」，最後一層次是做好做漂亮，除了做完、定位正確、理解也要深刻，過程與手法也要夠細緻到能夠達成預期目標。這是質的目標，確實不容易，但可以持續以此方向自我要求。
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| 轉換思維是關鍵 |
運作模式：
層層負責，這也是John第三年起開始的做法，由CEO負責對外開發新案、開實戰工作坊與持續找人才，由行銷總監負責人力運用調配、管理督導與協助各PM，各PM負責帶領團隊，顧好客戶與專案、聯繫與溝通，團隊內活動企劃與執行助理負責支援專案執行，其他外包工程師與美術設計團隊則視排程需求提供支持。
這讓我聯結到韓第的組織寓言，裡面有專業人員的不同組織型態，可以挖出來再讀一下
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| 自由工作團隊運作模式 |
人員培訓與督導主要分成五面向：
- 七週實戰工作坊：讓同仁了解公司操作手法、行銷方式與公司制度及運行方式，同時了解員工能力與態度
- 一對一或一對多的線上調教：由行銷總監負責，如有需要，另進行一至兩週之貼身特訓
- ＰＭ直接面對客戶：最好最直接的成長趨力來自客戶的直接要求
- 全員每週例會：約一小時左右，主要討論三大項，一為專案情況與最近舉辦活動，二為KＰＩ達成率與狀況，三為遭遇困難或討論事項
- 新人要求：相對於資深員工，對新人規範較多，主要有三，一為隨時需在Skype上，二為每日工作日誌，記錄每日工作內容時間與、遇到困難、收穫心得，三為要求他們學會發問求救與回報身心狀況給主管
向心力的凝聚是John自認的弱項，但仍有一些基本的做法，概分三項為實體月例飯聚、兩個月到一季的旅遊，Line群組與Skype聊天等。
這部份讓我聯想到1/5王國雄副董經營哲學分享的內容，或許可以另從文化塑造、橫向友誼促進與塑造革命情感的有任務性團體活動舉辦加強。以王品台塑公司為例，文化的部份有王品憲法與龜毛家族的規定，從董事長到同仁一律遵守，在橫向友誼促進革命情感塑造的部份，三鐵鐵人公司團與中階主管長期系列培訓班有很好的效果。另外值得一提是王品台塑創造員工歸屬感的做法：過年前高階主管做一一的家庭拜訪，只做三件事，恭賀新年快樂、感謝子弟年度付出、邀約2日家族開心大會。
雲端化文件流程與溝通：見P.145與P.153
只用最基本的雲端工具，Skype, Dropbox, line, Facebook, Google雲端硬碟與協作平台
最重要的兩張表格是回報工作表現的表格(粉絲團數據與活動成效表)與代墊費用表，這是與員工權益相關最大的表格
其次是協助了解員工負載的表格，如專案管理一覽表、加班工時表、程式與設計工作排程表、工作時數表(約聘)等
再則是一些行政性的表格，如Google行事曆、請年休假表、人事資料表等
也有一些知識管理的彙整表格，如商城專案一覽表、發燒好康應用表、讚點子活動成功案例、年度專案檢討與展望等等
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| 用特別的簽名筆寫上「自由工作，自在生活」 |
較大的衝擊與自己思維需調整的項目是之前提過的這三項：
- 實體辦公室，有實體辦公室才代表公司營運穩健，腳踏實地？反問自己，是否在選公司時，也會以「眼見」為憑？
- 人才召募框架，不再是單一面談決定人選，不受限地域、年齡、學歷，這點很衝擊，尤其是年齡，十七歲的人才對John來講也是優秀人才，而且反而充滿潛力
- 無上限的年休假，這太衝擊啦，還在持續消化中…
很強烈感覺John念茲在茲於適當人才的培養與挖掘，跟王副董分享中獅王人力池與經理人力池的重視且視為營運持續成長根基不謀而合，人才確實是一公司成長與否的關鍵呀！試將John用以吸引人才的公司特點整理如下：
- 工作時間、地點與型態彈性，免通勤打卡，年假無上限
- 跳脫地域年齡學歷限制，只看能力、態度與契合度
- 工作可渉及多元產業客戶，開拓視野
- 對員工的尊重（工作進度安排自主性、休假自主性、費用敢報就敢給）
- 相對SOHO族，有固定月薪收入、生病也有薪水、不需單兵作戰有團隊支援
另有一個模糊的感覺未經驗證，John公司運作型態是新型的在家工作，但骨子裡還是傳統的公司上對下的層級運作模式，這群在家工作的20-30位同仁，都只是「員工」，算不上一同打拚的夥伴（或許這也是John未來期許中有提到的部份）和我期望運行的新公司理念有點小小差距，我會再持續和夥伴從其他地方學習這塊。
另外，背後有一個沒特別說的事，就是John對公司專案經理職務與負責業務的內行與熟悉，全公司的主要業務型態都由他一人發展出來，所以可以順利合理度量員工每天可在工作八小時內完成的工作量，但對於相對熟悉度不高的職務內涵，則較難一下子順利以在家工作模式運行，或可轉用按件計酬的模式尋找適合外包夥伴，這是消化轉化為自己未來運用時需留意的。
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| 和權自強執行長及新書合照 |
整體有很多值得學習之處！真實實踐經驗很令人受益，也讓我聯想到五六年前曾讀過提摩西費里斯的一本書「一週工作四小時晉身新富族」，他的產業則是零售業，運用的是逍遙管理法，或許是重新再讀一次的時候。
自己有個較為長期的心願，想要協助更多的女性可以平衡自我實現與照顧家庭的需求，讓更多的人活出自己與過著自己理想中的生活，除了啟發她們的原有力量方向外，彈性的工作模式與配套也很重要，所以我會好好多學習這一塊，也嘗試在今年下一季將要新創的公司裡實踐與調修，一起挑戰台灣制式的職場文化！
也祝福大家
樂在工作
愛在生活
自在悠遊
安璐 104/2/7
參考連結
- 我們辦公室沒有人！自由工作團隊如何創造高績效?權自強，PCUSER電腦人文化
- 「有做、做完、做對、做好」請看連結何飛鵬社長文章
- 馬雲：「一個團隊裡，人分為五種：人渣、人員、人手、人才、人物。」見連結
- 一週工作四小時晉身新富族」提摩西費里斯，皇冠文化
- 「上台的技術」新書分享會 兩次聽講記連結