「很多人會因為不喜歡你要求他們做事的方法，
就不按你的想法做事。
這一點真的很奇怪，但卻是真的
遇到這種情況，對方不太可能告訴你缺乏進展的真正原因
你也許會百思不解，心想：『他們為什麼不好好做事?』
或是：『他們為什麼表現得這麼糟糕?』
從前解決這種問題的方法是揮起鞭子，
在空中甩得劈啪響，逼迫員工拼命工作，
現在雖然不這樣做了，但面對不如預期的表現
許多主管的第一個反應就是向員工施壓
可是他們沒有用對方法交辦工作，
反而造成對方的抗拒。
根據對方的個性和當下的情況調整交辦工作的方法，
就能得到更大的成效，不過，事情還沒那麼簡單，
因為主管本身也有偏好的風格，
我們會在不自覺中用這種風格請員工做事
同樣的，員工也有各自偏好的接受工作的方法。
一主管和員工偏好的風格合不來，問題就出現了」
~ 《最困難的事，別交給最有能力的人：這些帶人技巧，你最好早點知道》
哇! 數年前在初任主管職務上掙扎糾結時
一看到這一章節
驚為天人
恍然大悟
原來每一位部屬都有各自偏好的接受工作的方法
四種
- 直接告訴我你要我做什麼
- 我希望你先考慮我的意見，再決定我要做什麼
- 我想自己決定要做什麼
- 大家一起討論、共同決定之後，我就很樂意去做
回到剛的四種接受工作分派的偏好模式
- 直接告訴我你要我做什麼：一般來說，喜歡這種方式的人能把重複性的工作做得很好。過程中也許需一點支持，也可能要放手讓他們去做，交辦方法往往包括書面的指示
- 我希望你先考慮我的意見，再決定我要做什麼：如果沒有對他意見表示尊重，有些人就無法全全意執行任務或實現目標，通常這種人很有創造力，擅長找新方法解決問題，也會找出更好的做事方法
- 我想自己決定要做什麼：有少數人就是沒辦法接受指令，無法執行別人交辦的工作，這種人希望能完全掌控自己的時間，這些通常是替你做成大事的人，而且幾乎不需要監督，但先決條件是必須讓他們實現你的目標，要做到這點，你得花時間和他們討論、向他們解釋目標，並讓他們自己安排時間，這樣他們就願意讓你訂定目標，但是你要不時人視他們的進展，確保他們沒有偏離你的目標
- 大家一起討論、共同決定之後，我就很樂意去做：有些員工渴望民主的工作環境。他們希望大家有機會發表意見，也明白團體意見一致的好處，他們喜歡召開小組會議，追求團隊的成功和共同利益，抗拒有獨裁嫌疑的領導。他們可能是最關心同事的人，會在困難時照顧同事，在建立團隊精神上扮演重要的角色，這對長期的成功是不可或缺的要素，要讓他們接受你的決定和你交付的工作，方法是讓他們有發言的自由、聽取他們的意見，並對他們的意見表示尊重。
- 告訴對方你要什麼。清楚解釋細節，包括什麼人、怎麼做、要做什麼、為什麼、時間。
- 徵詢對方意見，但要保留最後決定權
- 解釋你需要實現什麼目標，希望對方做什麼來幫助你實現這個目標，讓他們有機會說：「好，我來做」，如果他們不願承諾或扛絕，那你就要花時間找出原因加以解決
- 讓團隊成員一起決定如何實現目標、要完成什麼任務、由誰執行和負責。但是使用這種民主方式一定要很小心，必須確定這真的是最好的方法，另外也要留意，萬一到頭來你不滿意群體的決定，突然改用獨裁的管理方式時，你的團隊可能很困惑，更糟的是覺得不受重視，會引發不滿
可惜的是，大多數主管依然埋頭苦幹，倉促行事，沒有停下來思考自己究意在做什麼」
作者還附上一句愛迪生的話
「一個人為了逃避認真思考，一定會想盡各種辦法」
在組織中，確實看到很多主管焦灼於旗下部屬不好叫得動，有些積極尋找原因與解決，有些僅停留在抱怨與嫌棄，有些則兩手一攤，消極地接受這狀態，著實可惜，恰好看到此一有趣的分類，提供給有心想轉變主管部屬互動情境的人參考
身為主管，最有挑戰的不是親手親腳完成任務與做事，而是帶領的一群人共同完成，裡頭有許多的關卡與陷阱待克服，卻也是美好與有趣之處，最好的是，不再只受限一人之力，可以用乘數倍數效應發揮意想不到的美好效應，共同達成一個人遠做不到的事與成就。
祝福
順心圓滿地帶領一群人
達成美好的任務
安璐
106/2/16
參考資料
延伸閱讀
- 這樣下指令，軟爛部屬變能幹：帶人先帶心？錯！一切都得從行為管理開始
- 懂交辦，80%的工作不用自己來：20個狀況模擬，只要照著做， 保證部屬樂意接、準時完成不擺爛。
- 好主管一定要懂的2×3教練法則：每天2次，每次溝通3分鐘，員工個個變人才