鼓勵與糾正的平衡～許多鼓勵，適量糾正~026

一九九O年代起正向心理學（Positive Psychology)興起，重視鼓勵與正向語言的重要性，但是身為父母、主管或教練，完全只用鼓勵與正向語言就夠了嗎？會不會反而害了對方，讓他無法適時知道自己可以調修之處？

這應該是
很多有責任心，恨鐵不成鋼的父母、長官在接觸近些年鼓吹塑造正向鼓勵環境的教養與管理思想時，心中存有的疑問。

在這邊把之前看過的幾個鼓勵與糾正的適當比例，整理如下：

鼓勵要夠多，糾正也需適量

「想維持員工的工作動機，要注意批評與讚美的比例，通常批評1次要讚美5次才補得回來」~經理人月刊，參見連結

「約翰．高特曼John Gottman，婚姻研究的先驅，提出5：1的黃金比例，正面互動與負面互動的最佳比例為五比一，高特曼說，夫妻正負面互動的比例若接近五比一，婚姻成功的機率很高。若趨近一比一，恐怕會以離婚收場……七百對夫妻，十五分鐘交談，十年後追蹤預測準確率高達九四%」~Tom Rath, Donald O. Clifton, 你的桶子有多滿？

「黃金比例在職場上也很重要，最近的研究發現，職場上正向與負向比例超過三比一的團隊生產力較高。不過，芭芭拉．佛雷德瑞森(Barbara Fredrickson)與馬賽羅沙達(Marcel Losada)的數學模型發現，這個比例也是有上限的，超過十三比一時情況反而惡化」

「正面的態度必須建立在現實的基礎上。完全忽略負面因素可能導致偽樂觀，不僅不利生產力的提升，甚至會造成很大的困擾。…但多數人都不必擔憂超越上限，一般企業的正負比例根本是嚴重不足的，還有很多改善的空間。」~Tom Rath, Donald O. Clifton, 你的桶子有多滿？

「請用四一原則，也就是獎勵四次，才能責罵一次。這也是行為科學管理中很常見的方法。通常，人對被罵的印象，會比被獎勵來得強烈。因此，用四個獎勵一個責罵的比例，就可以讓部屬在心理上比較平衡，也不至於摧毀他的自信。若總是用責備的方式管理部屬，這只會讓人長期處在高壓的環境下，不管對個人心理或團隊氣氛，都只有不良的影響

或許，對於處長W而言，要開口獎勵部屬是一件非常難為情的事。其實，只要簡單地說一句：『做得不錯』就一定能看到部屬滿足的表情，部屬獲得獎勵後，下一次即使不再特別叮嚀，他也會積極投入工作。這比起從前一個口令一個動作的指導方式，不但讓部屬更有成就，主管也能更輕鬆帶出自動自發的部屬」~石田淳，這樣下指令軟爛部屬變能幹

「情感性存款，讚揚與批評的比例，企業三比一，家庭七比一，指責性的批評，需有足夠存款或外面相對機會少才可以」~史蒂芬柯維

「愛的首要法則有三項：接受而非拒絕；了解而非論斷；參與而非操控。實現這些法則是一種主動積極的選擇，是基於人類本有的價值，而非對方的行為、社會地位、教育水平、財富和聲望。

…有時人們極力想改變…對方，用盡各種辦法引導對方走上正途，結果很容易掉進一個陷阱，使用虛假愛的法則─論斷，拒絕和操控。…換句話說，他們用愛來達成操縱和控制的目的。這種作法會令對方覺得，自己的看法遭到駁斥，以致於對方會拼命保持自己原來的模樣。

…當你徹底接納對方，你就是在鼓勵他們，使他們成為更好的人。接受對方並不表示饒恕對方，或是同意對方的意見，而是肯定對方本有的價值。你承認他們用特定的方式思考和感覺，讓他們不必力求自保。當他們不用耗費精力防衛自己，他們就能回歸良知，發揮成長的潛力。」

「愛的法則之所以重要，…它肯定了人的基本價值。要是接受過無條件的愛，一個人就能跟隨內心的羅盤，自由發揮潛力」~與幸福有約

「
這是發生在我第一次當上主管的時候的事情。
…

【論語】子張篇第十九章。子夏曰：『君子信而後勞其民；未信，則以為厲己也。信而後諫；未信，則以為謗己也。』翻成白話文的話，子夏說：『士大夫應該先取得百姓的信任，然後才去指使他們去勞動，因為如果沒有信任，百姓會認為自己被虐待了；士大夫應該先取得國君的信任，然後才去勸諫他，因為如果沒有信任，國君會認為自己被毀謗了。』
…

…所以到底什麼事情該作什麼事情不該做，決定的從來都不僅止於事情的本身對或不對，相反地，天時地利人和，往往缺一不可。我常常會用銀行存款來比喻主管和部屬之間的關係，平時存夠了錢，偶爾提領一大筆錢是沒有問題的；平時就沒有什麼積蓄，臨到需要用錢，就未免捉襟見肘、甚至破產…

　　只是好像，年輕時的你我都不太懂得這個道理就是了。」~在管理之前，萬惡的人力資源主管」

萬惡人力資源主管所說的經驗，在個人時任人資主管時遇到一位年資頗深，有酋長樣貎與阿沙力性格之部屬時，也曾有不怎麼美好的經驗，那時便深深體會論語子夏所云那段話，深有所感，但那時還弄不清，怎樣可以在情感帳戶中存款？而且身為空降主管，新官上任，急於達成總經理交派任務目標，急於要求，急於糾正…當然下場就不怎麼美好了……（慘烈），但也是一種深刻的體悟與學習。

好友之間，也常有類似狀況發生，明明是一片赤誠的，心中抱持著「因為你是我非常要好的朋友，所以有些別人不會跟你說的難聽話或『直言』，一定要跟你說」，結果，嚴重殘害對方自尊，激起憤怒與怨懟，連帶美好友誼也折損了，如果可以秉持愛的法則，不是操控，不是論斷，善用情感帳戶的適當比例，生活中的好友可能需比照家庭間的情感，七比一比較保守，或許就可順利傳達身為益友的責任與心意。

上週在準備工作坊帶領時，有看到一篇網路文章，其中一段話很震憾我：「孩子在充滿敵意的環境下成長，他學會了爭論反抗」，反思家中孩子之一在學校環境與家裡的環境，平日不斷的被糾正，林林總總包涵課業、態度、習慣與行為等等，只見她越來越會爭辯推責，而少有潛心思過與調整，年紀越長就越在「態度」問題上相持不下。經此反思，從上週起有意識的留意自己批評指責的言語，轉而看見她在言行表象下對愛的渴求，讓我聯想起，多年前啟蒙恩師所說過的：「妳和我們大家都一樣，都需要愛」，我和她一樣，需要愛；她和我一樣，需要愛。

僅是我個人觀念與停止做某些事之些微調整，竟看到明顯的變化，但自己慣性言行要做扭轉性的調整還真得很不容易，還需時時警醒自己，要意識到自己心中真正想望（由衷)，而非受到當下情緒牽引而偏離。我相信我做得到（握拳）

史蒂芬柯維在「與成功有約」中提到，「情感帳戶可存入幾種主要存款：了解別人、注意小節、信守承諾、闡明期望、誠懇正直、勇於道歉、讚揚鼓勵」，也一併摘錄於此供參考，相信將有助於彼此情感帳戶的正向存款。

上週五，有實踐採用「四一原則」：
剛發起組成的上台技術練習互助團，沒有採用福哥書中的「直言回饋朋友模式」，而是一群願意真誠開放的有心精進朋友，採用「四一原則」做回饋，本來心中有點擔心，這樣會否造成沒有進步，後來發現效果很好，

一是時間流程可以充份運用，回饋很完整，在有限時間內大家反而可以充份交流，

二是在聽到夥伴給其他夥伴的正向回饋中，可以清楚看到實證，馬上看到如果做對某事，效果的立即呈現，也是一種很棒的學習，

三是在挑戰新事務又要上台的忐忑下，透過四一原則的回饋，可以適當抒解，又可以逐項累積微小的成功經驗，為自己充滿信心與接受再次挑戰的新能量。感覺好極了，充滿學習精進的美妙感受與希望感，太推薦啦～～

最後
祝福大家

沐浴在愛中
一同成長

安璐
104/03/09