訓練成效評估四層次Donald Kirkpatrick的聯想
前天在寫講座中有韻味語詞的整理此文時
有一個點另外引發我的思考
那一段是
「如果講師太在意有無下一堂
或滿意度評量表上的勾勾
會很脆弱
太心虛了
是種噁心的討好
真話會沒法在第一時間告訴對方來到這地方，
看到的問題必須說出來
很多領導很久沒聽到哪裡不好
真心誠意
講一句話」~飛彤老師說
我的反思，
我會否如此討好?
是否會太在意有無下堂或滿意度評量表上的勾勾?
我發現
每堂課後我想會看滿意度評量表
那是因為我想要即時回饋，以利再修調自己
但不是一定要好成績（這點沒有百分百，可能會有一點乖孩子的慣性偏執)
沒有考慮到有沒有下一堂(這點百分百確定，一方面是沒能想那麼遠，一方面是向來很不食人間煙火，不重物質面，哈）
發現我並不特別為了後路與滿意度
而考慮保留真心話
但會為了對方感受
與接收效果而持保留態度
比起前兩項
我會強烈考量到
不想讓對方感到有受傷的滋味
可能是自己自尊心也很強
常常記得那種感覺不好受
盡量別讓別人嘗
（己所不欲勿施他人的概念)
這是否無意識地採取討好姿態?
進而忘了要告訴對方
他該聽到的真心話?
可能有那麼一點
似乎可以再增加比例（以我的方式)
這點可以多提醒自己一點
另外
依過去的經驗
我也考量到直說真心話的效用
或許是自己建言的功力
(沒有高到像飛彤老師那樣
不是用直言的方式
但段數夠的人
都可以接受到
且有被「點」的啟發感受)
因為自己大部份
只會直說自己想法
所以有時候話很不好聽
或許也很難下嚥
也因此
最常考量的是
對方聽的意願
聽當時的心理準備度（對方準備好聽真話了嗎?）
聽之後改變可能性（對方聽了有可能改變嗎?還是徒增負擔?）
說出當時時機的適切性（有沒有更適合時機?）
以及自己的狀況(當時有足夠時間力氣與想說嗎?)
這讓我聯想到
多年前在擔任人力資源主管
其中一部份業務中
有全公司教育訓練的設計規劃
那時整理出的幾張投影片
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| 訓練成效評估四層次Donald Kirkpatrick |
向企業學習：克伯屈的四層次評鑑
這篇文也有些四層次的進一步說明
在推想
飛彤老師應該是
跳過L1反應層的考量
直接進入L234
運用震憾式的說一句真話
來帶動L2學習與L3行為的影響
進而產生成果與影響的L4
昨晚剛好看了一篇文
我看《激發員工潛力的薩提爾教練模式》：從傾聽、理解與提問開始，文中有提到一本書，書中提到：
「教練方法是『協助他人發揮潛力、提昇績效』，
但教練方法和一般的培訓最大的不同，
則在於教練強調的不只是『眼前問題的解決』，
還要著眼於『人的發展』。
換言之，也就是從『改變模式』
而讓當事人得到成長及提昇。」
另外，維斯塔大大的下面這段寫的很好
「簡單來說，
薩提爾模式著重於
探索行為模式和內在心理因素的關聯，
並且檢視哪些「模式」是健康且具成長性、
哪些模式會限制人的成長。
藉此，可以幫助當事人負起自我調整的責任，
改善自我限制的因素，而可以釋出潛能。
…..要排除內心干擾，才能發揮潛能。」
這滿能充分說明
我平常在教練培訓工作坊中的
說真話模式
就精神來講
應與飛彤老師的著眼點相同
我們同樣是
主要著眼於L234層次
期望學員有L2層次的學習（吸收與理解度）
L3層次的應用（新技能移轉到態度行為)
L4層次的效應(成果與影響)
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| 圖片來源:評鑑雙月刊 |
只是做法上的不同
一方面是
我們風格的不同
他犀利 （個人猜想他是DI老虎孔雀型的）
我溫和 （我傾向CS型的貓頭鷹無尾熊型的)
一方面是
我們功力的落差
他建言能力高段（高)
我只會直言與映說 (進步中)
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| 圖片來源:評鑑雙月刊 |
這樣想來
更清楚了
未來
也期許自己
1.可以逐步提升建言能力的更高段
（點到即止，對方有受益也不會有尊嚴危機)
2.能更游刃有餘地
因材施教
能夠以變色龍的方式
化身為當下
最適合對方的夥伴教練角色
切合對方
支持對方衷心想要的改變
這邊也簡記一下
最近收到的回饋之一
滿喜歡的
「妳超厲害的~溫和溫柔卻深入人心，
誰說改變和突破一定要用強烈的方式呢~
妳這種方式我就超喜歡的，愛自己也愛別人。
用琺瑯鍋（品質)慢火熬煮(溫柔)，
才會每一口都濃香甜香（不可思議的效果)」
~30歲獨特氣質女
祝福大家
點亮內在
活出心靈美好
安璐
104/10/31
參考連結
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